Actualité mars 2021

JURISPRUDENCE

Santé et sécurité

Ayant relevé que la salariée avait été victime de faits de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, sanctionné pénalement pour ces faits, qu’elle avait développé un syndrome dépressif réactionnel pris en charge au titre des accidents du travail, et que l’employeur n’avait pris aucune mesure pour éloigner l’auteur du harcèlement du poste occupé par l’intéressée, et s’était contenté de le sanctionner d’un avertissement, la cour d’appel a pu en déduire l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 17-2-2021 n° 19-18.149 F-D).

Cet arrêt démontre le caractère d’urgence des mesures à prendre en cas d’harcèlement. La responsabilité de l’employeur peut être engagée en cas de retard dans la mise en œuvre des décisions de sauvegarde.

Rupture du contrat

Tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul. Dès lors qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, garanti par la Constitution, la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période (Cass. soc. 17-2-2021 n° 19-21.331 F-D).

Par cet arrêt la cour de cassation rappelle que les revenus de remplacement (IJSS) n’entrent pas dans le calcul de l’indemnisation du salarié en cas de condamnation à la réintégration dans le poste d’origine.

Durée du travail

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. La cour d’appel, qui a relevé que l’article 3-4 de l’avenant du 6 avril 2011 complétant l’accord de réduction du temps de travail signé le 22 décembre 2000 prévoyait qu’en application de l’article L 3121-46 du Code du travail, pour tous les salariés en forfait en jours sur l’année, un entretien annuel d’évaluation était organisé par l’employeur et portait sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, la rémunération du salarié et constaté que le salarié précisait n’avoir participé à aucun entretien d’évaluation de 2005 à 2009 et que l’employeur ne justifiait que des entretiens pour 2004, 2010 et 2011, en a exactement déduit qu’il en résultait un manquement de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles pour s’assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié et que la convention de forfait en jours du salarié était privée d’effet (Cass. soc. 17-2-2021 n° 19-15.215 F-D).

La cour de cassation rappelle l’importance de l’entretien annuel qui accompagne la mise en place d’un système de forfait jour. Son oubli peut engager la responsabilité de l’entreprise dans la dégradation de la santé du salarié.

ACTIVITE PARTIELLE ¶

Chaque mois l’échéance douloureuse pour chacun est reculée au regard de la pente de contamination et des hospitalisations en réanimation.

Les chiffres que nous vous donnons aujourd’hui sont corrects à ce jour jusqu’au jour où le gouvernement se verra contraint de repousser une nouvelle fois la date de mise en œuvre.

LE REGIME DES INDEMNISATIONS SOUS APLD ¶